Contrat de professionnalisation expérimental pérennisé

La LOI n° 2026-441 du 4 juin 2026 pérennise le contrat de professionnalisation expérimental, lancé en 2018. Ce dispositif, qui permettait de former un salarié sur des blocs de compétences ciblés sans viser une certification complète, entre désormais dans le droit commun de façon permanente. Pour les équipes RH qui recrutent des profils étrangers, cette évolution ajoute un paramètre à ne pas sous-estimer.

Ce que la loi du 4 juin 2026 modifie pour vos contrats pro

✅ Du diplôme complet aux blocs ciblés : le changement fondamental : jusqu’à présent, conclure un contrat de professionnalisation imposait de viser une qualification complète (diplôme, titre professionnel ou certification de branche). Depuis le 4 juin 2026, ce n’est plus une obligation. Un contrat pro peut désormais être conclu pour l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences seulement, des modules ciblés définis conjointement par l’employeur et l’organisme de formation.

✅ En pratique, plus de flexibilité et des coûts réduits pour les RH : des parcours de formation mieux adaptés au poste, moins longs et moins coûteux qu’une formation diplômante complète. Pour les entreprises qui forment des profils dont le besoin de montée en compétences est précis et délimité, c’est un levier direct sur la durée et le budget de la formation.

⚠️ Loi applicable depuis le 6 juin 2026, décret encore attendu : la loi est en vigueur. Un décret d’application est encore attendu pour préciser les modalités pratiques (durée des contrats, financement OPCO, formalités administratives). La loi est en vigueur à partir du 6 juin 2026, mais la mise en œuvre opérationnelle complète dépend de ce décret.

Ressource

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Profils non-UE en contrat pro : le point de vigilance APT

• Cet élargissement du contrat pro devrait mécaniquement augmenter le nombre de contrats conclus, y compris avec des profils étrangers. Or chaque contrat de professionnalisation signé avec un ressortissant non-UE peut générer une demande d’Autorisation Provisoire de Travail (APT), selon la nature du titre de séjour du bénéficiaire. C’est un point que les équipes RH anticipent rarement au moment de la signature.
• La loi du 4 juin conforte aussi le recours à l’alternance comme outil de fidélisation pour les talents étrangers déjà en poste : un salarié non-UE souhaitant évoluer en interne via un contrat de professionnalisation entre désormais dans un dispositif pérenne, plus simple à valoriser dans un parcours de mobilité interne.

Nos tips : quatre actions à mener sans attendre le décret

• Vérifiez le titre de séjour du collaborateur concerné avant toute signature : selon son statut, une APT peut être obligatoire. La vérification en amont évite tout blocage à la prise de poste. En savoir plus sur les conditions d’accès à l’alternance pour les profils étrangers.
• Anticipez les délais d’instruction ANEF. L’APT pour contrat de professionnalisation se dépose sur la plateforme ANEF et s’obtient en plusieurs semaines : à intégrer dans votre planning d’intégration.
• Le décret d’application n’est pas encore publié. Avant de signer des contrats pro « blocs de compétences », confirmez les conditions de financement directement avec votre OPCO.
• Si plusieurs collaborateurs non-UE sont concernés dans vos effectifs, cartographiez les situations dès maintenant : quel titre de séjour, quel statut, quelle démarche APT.