Sponsor Licence UK : ce qui a changé au 20 mai 2026 pour les employeurs

Le 20 mai 2026, le Home Office a publié une nouvelle version de ses Sponsor Guidance. L’obligation étendue de right-to-work introduite en avril, qui visait les prestataires «directement engagés» non-salariés, est annulée. Mais les critères de maintien de la Sponsor Licence au Royaume-Uni se resserrent fortement pour les filiales britanniques à activité réduite. Découvrez dans cet article ce que vos équipes Mobilité doivent retenir.

Deux notions clés pour lire cet article

La Sponsor Licence est l’autorisation délivrée par le Home Office à tout employeur souhaitant recruter des travailleurs étrangers, par exemple via les permis de type GBM ou la filière Skilled Worker au Royaume-Uni. Sans elle, pas de Certificate of Sponsorship (CoS), pas de visa. C’est un privilège, pas un droit : le Home Office peut la retirer à tout moment, même sans faute délibérée de l’employeur.

Le right-to-work est la vérification légale qu’un employeur doit effectuer avant toute prise de poste, pour s’assurer que le travailleur est autorisé à exercer au Royaume-Uni. Un contrôle manquant expose à une pénalité civile (jusqu’à £45 000 par salarié) et, pour les sponsors, au retrait de la licence. Référence officielle : Right to work checks: an employer’s guide (Home Office, en anglais).

Sponsor Guidance du 20 mai 2026 : les trois points à retenir pour les employeurs

✅ Right-to-work : retour à la position pré-mars 2026 : les sponsors ne sont plus tenus de vérifier le droit au travail des prestataires non-salariés «directement engagés». Restent obligatoires : les contrôles sur tous les salariés directs (sponsorisés ou non) et sur tous les travailleurs sponsorisés, quel que soit leur statut d’emploi. Source : Sponsor Guidance — Partie 2, 20 mai 2026 (Welcome to GOV.UK ).

✅ Nouvelles obligations de conservation des preuves : depuis le 20 mai, l’Annexe D de la Sponsor Guidance impose de conserver les preuves de right-to-work pour l’ensemble des salariés UK, pas seulement les sponsorisés. Une revue des processus RH UK s’impose.

✅ Nouveau motif de retrait : les structures sans activité réelle dans le viseur : la Partie 1 de la Sponsor Guidance (mise à jour au 20 mai) permet désormais au Home Office de refuser ou retirer une Sponsor Licence à toute entité soupçonnée d’avoir été créée principalement pour faire entrer un travailleur au Royaume-Uni. Les «coquilles» et les structures en «trading circulaire» (filiales ne facturant que leur maison-mère) sont explicitement visées.

Pourquoi les filiales UK légères sont les plus exposées

• Ces changements reprennent directement les sujets abordés lors de notre webinar de mai sur l’immigration UK. Ils s’inscrivent dans une série d’évolutions amorcées dès fin 2025, avec la hausse de l’Immigration Skills Charge et des exigences linguistiques UK . Le Home Office ne change pas de cap, il ajuste le curseur.
• Le recul sur le right-to-work est en partie une correction technique : la mise à jour d’avril avait anticipé la transposition d’une loi (Border Security, Asylum and Immigration Act 2025) qui n’est pas encore entrée en vigueur. Le régime élargi reviendra, probablement à l’automne 2026.
• Le risque principal pour les groupes français reste les filiales UK légères : entités sans chiffre d’affaires tiers, sans clients externes, ou dont l’activité se résume à refacturer des services à la maison-mère.

Nos tips : comment sécuriser votre Sponsor Licence avant l’automne 2026

• Auditez l’activité commerciale de votre filiale UK : contrats avec des clients tiers non liés, factures vers l’extérieur du groupe, présence d’une équipe et d’une infrastructure locales. C’est le premier point que le Home Office contrôle lors d’une visite de compliance.
• Revoyez vos processus de conservation des preuves de right-to-work pour couvrir l’ensemble de vos salariés UK, sponsorisés ou non.
• Si votre entité est en phase de pré-activité, documentez un plan de démarrage crédible et daté.
• Préparez dès maintenant votre dispositif de contrôle étendu : la législation sur le droit au travail sera probablement élargie aux prestataires et indépendants d’ici la fin 2026. Mieux vaut cartographier les populations concernées avant que l’obligation soit effective.